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根據(jù)《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》第七條規(guī)定：“公司可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。”制定并執(zhí)行降低各類員工工資收入的方案，（但應(yīng)注意企業(yè)應(yīng)由專業(yè)審計(jì)部門出具的經(jīng)濟(jì)情況報(bào)告以此來(lái)證明企業(yè)的經(jīng)濟(jì)困難的狀況）

　　實(shí)際中，很多用人單位都習(xí)慣以“降薪”作為降低人力成本的首選辦法，他們認(rèn)為“降薪”相對(duì)“裁員”更為柔和，不易立即引發(fā)用人單位與勞動(dòng)者之間的正面沖突，可以避免支付裁員的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　但其實(shí)，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果公司無(wú)法出具經(jīng)濟(jì)困難的證明，未按法定程序降低勞動(dòng)者工資收入，就會(huì)被判定違反法律規(guī)定，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任，最終仍要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　關(guān)于，降薪是否屬于變更勞動(dòng)合同的行為？可以通過以下兩條來(lái)判定：

　　第一，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，已將變更勞動(dòng)合同的行為約定前置；（就是在簽合同的時(shí)候或還沒簽合同時(shí)就有對(duì)變更合同的事項(xiàng)進(jìn)行過約定）

　　第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。

　　如果用人單位能同時(shí)具備以上條件，便可按照自己的制度規(guī)定調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不涉及變更勞動(dòng)合同；如果用人單位不具備上述條件調(diào)整勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)依法履行變更勞動(dòng)合同程序。因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定中，已將勞動(dòng)報(bào)酬列入勞動(dòng)合同必備條款，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位需要調(diào)薪，就必須對(duì)勞動(dòng)合同必備條款進(jìn)行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　可見，依法“降薪”的關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確判定勞動(dòng)合同的變更行為。屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定變更程序執(zhí)行；不屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法按照相應(yīng)的規(guī)章制度和前置約定執(zhí)行。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)正確理解“拖欠工資”和“無(wú)故拖欠工資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可他們對(duì)應(yīng)的法律成本卻大有不同。

　　建議用人單位人力資源工作者正確把握工資發(fā)放時(shí)間，不但要符合法律規(guī)定的時(shí)間范圍，還要注意與勞動(dòng)合同、單位規(guī)章制度規(guī)定的一致性。